134 Глава 3. Структурные элементы корпоративной культуры

не нужны (там другая организация труда и культура), времени на вы-

работку новых навыков потребуется много, а факторы удовлетворен-

ности трудом заработают не скоро.

Как представляется, в советское время в России было больше пред-

посылок к реорганизации производства и переходу на принципы уплот-

ненной технологии, или горизонтальных коммуникаций: существова-

ли полнокровные организационные структуры типа лабораторий по

научной организации труда и управления, отделов технического обуче-

ния, отделов организации труда и заработной платы (материального

стимулирования), бюро рационализации и изобретательства и т.п. и

специалисты, которым было бы под силу произвести требуемые изме-

нения, хотя и после соответствующего повышения квалификации. Те-

перь же применение современных подходов к организации производ-

ства при его общей деградации представляется проблематичным.

≪Нечто новое изобретено в области организации труда в США.

В свое время там исчезли маленькие кабинеты, в которых сотрудники

могли укрываться от начальства и от работы. И вот теперь очередная

новинка —рабочее помещение, где ни у кого нет собственного, посто-

янного места. Независимо от занимаемой должности и срока работы

на фирме каждый имеет равное право вместе с переносным компьюте-

ром и мобильным телефоном сесть утром за один из свободных и со-

вершенно одинаковых столов.

Разумеется, в такой обстановке нельзя заниматься ничем иным, кро-

ме как работать. Тем более что начальник сидит среди подчиненных,

каждый раз на другом месте. Отдельное помещение получают только

секретарши, множество бумажной работы которых требует тишины.

Конечно же, за новой системой стоит строгий экономический расчет.

На предприятиях всегда есть больные, командированные и отпуск-

ники, чье место простаивает незанятым. Если же постоянного места

нет, то можно гораздо лучше использовать площадь служебного поме-

щения, отопление и освещение в нем. Не говоря уже о том, что тем са-

мым сотрудникам дают понять: право оставаться здесь нужно завоевы-

вать, потому что когда угодно на "твое место" может сесть любой

другой≫.89

Данный пример показывает, что ≪нет предела совершенству≫ в об-

ласти научной организации труда.

Хотя под эту систему организации труда подведено экономическое

обоснование, вызывает сомнение возможность позитивного восприя-

тия работниками такого положения вещей. Как будет формироваться

и поддерживаться преданность компании, если все работники чув-