1. Определение широкого круга специалистов для подготовки ана-

литических и прогностических докладов по перспективам разви-

тия фирмы.

2. Заслушивание докладов, определение состава и границ тем и вре-

мени на их рассмотрение.

3. Определение круга субъектов развития фирмы: групп и личнос-

тей, на которых повлияют изменения в фирме и которые способ-

ны повлиять на развитие событий.

4. Ранжирование субъектов и определение трех наиболее важных.

Разработчики стратегии пришли к выводу, который сейчас при-

знан хрестоматийным: наиболее важные группы —это клиенты

компании, ее акционеры и сотрудники.

5.3. Этапы управления развитием корпоративной культуры 255

5. Уточнение ожиданий каждой из групп и прогнозирование дина-

мики их ожиданий.

6. Определение конечных результатов развития фирмы, показате-

лей, критериев эффективности и достижения конечных резуль-

татов (параметрированное описание состояния фирмы па основе

ожиданий субъектов развития).

7. Определение состава возможных критических событий, способ-

пых повлиять на развитие фирмы, в области политики, техники,

клиентов, персонала, капитала и т. п.

8. Выбор наиболее существенных критических, кризисных явлений

и их подробная разработка.

9. Оценка степени вероятности наступления критических событий.

10. Оценка степени вероятности взаимовлияния кризисных собы-

тий, их совместного действия.

11. Анализ полученных результатов, увязка по предыдущим фазам,

уточнение ожиданий субъектов, конечных результатов и т. п., до-

работка проекта.

12. Разработка сценариев развития фирмы в случаях, если:

•развитие пойдет своим естественным путем, следуя существу-

ющей логике;

•произойдут радикальные изменения на рынке услуг;

•произойдут радикальные изменения в правительстве и адми-

нистративных органах;

•произойдут радикальные экономические события типа кризи-

са экономики.

13. Выяснение степени готовности фирмы к развитию по каждому из

сценариев.

14. Разработка планов мероприятий, поведения фирмы в условиях

развития событий по каждому из сценариев в случае применения

той или иной стратегии: реактивной, активной внутренней, ак-

тивной внешней, комбинированной.

15. Выбор нескольких альтернативных вариантов действий, имею-

щих наиболее долгосрочные последствия для предприятия.

16. Подключение проектных групп для детальной разработки и пла-

нирования отдельных альтернативных вариантов развития и дей-

ствий фирмы.

Правомерно рассматривать приведенную здесь методологию реали-

зации интегративной стратегии, сочетающей достоинства активной

256 Глава 5. Управление корпоративной культурой

внешней и активной внутренней стратегии, как пример управления по

целям, или целевого стратегического управления.

Эта последовательность процедур, на наш взгляд, подходит и для

решения проблем, относящихся к корпоративной культуре и ее от-

дельным элементам.

Рассмотрим этапы такого научного целевого исследования культу-

рологических проблем корпорации.

1. Диагностика недостатков. Признаки неблагополучия в коллективе:

•слухи;

•сплетни;

•низкая производительность, ее дальнейшее падение;

•неспособность к коллективной работе;

•прогулы без достаточно уважительных причин, стремление

при каждом удобном случае ≪взять бюллетень≫;

•повышенный уровень травматизма;

•разговоры о том, ≪как хорошо в других организациях≫, ≪как

хорошо бы перейти в другую фирму≫;

•≪утечка информации≫, коммерческой и служебной тайн и др.

Наличие таких явлений требует перехода к следующему этапу.

2. Анализ и выявление места локализации возможных причин недо-

статков:

•исследование отношения к труду;

•исследование содержания и условий труда;

•исследование наличия, специфики, восприятия корпоратив-

ной культуры и ее элементов;

•исследование социально-психологического климата (СПК);

•исследование качества трудовой жизни (КТЖ) как системы

факторов, определяющих самочувствие работников на пред-

приятии и их отношение к труду и организации;

•исследование имеющихся и желаемых полномочий.

Методы анализа, необходимые менеджеру, разработаны в области

таких наук, как социология, социальная психология, психология, эко-

номические социология и психология, педагогика, экономика труда,

научная организация труда, организационное поведение, управление

персоналом и др.