3.1. Структура корпоративной культуры

Отечественный подход к культуре корпораций и, в более широком ас-

пекте, к культуре предпринимательства в настоящее время базируется

на моделях стран с развитым рынком. По-видимому, такой взгляд не

может считаться вполне адекватным российской реальности в связи с

различием изучаемых объектов как систем, т. е. различием экономи-

ческих, политических, правовых и прочих условий существования

предпринимательства и внутренней и внешней среды самих предпри-

ятий. Поэтому представляется полезным рассмотрение отечественных

подходов к решению проблемы культуры в производственной сфере,

сложившихся в советское время. Это наши ≪родные≫ корни.

В отечественной философии и науке о труде превалировали поня-

тия ≪культура производства≫ и ≪культура труда≫.

Культура труда понималась как составная часть культуры народа,

определяемая культурным уровнем работника, его профессионализ-

мом, образованностью, компетентностью, соблюдением дисциплины,

норм и правил работы, формами общения с другими людьми. Культу-

ра труда как явление относилась к личности работника.

Культура производства воспринималась как сложное явление, вклю-

чающее человека, культуру, науку, технику, производство. Структура

культуры производства включала культуру условий труда и произ-

водства, культуру средств труда и трудового процесса, культуру

управления и межличностных отношений в трудовом коллективе,

культуру самих работников.77 Мы считаем такой подход к культуре

организации более адекватным состоянию отечественной экономики и

методологически правильным по следующим соображениям:

•рассмотрение всех факторов, определяющих культуру предприя-

тия, а не только факторов духовной культуры, которым уделяет-

ся сейчас основное внимание в развитых странах, представляется

более эффективным. Действительно, материальные элементы

культуры предприятия оказывают столь же сильное влияние на

конечные результаты и имидж фирмы, как и духовные, но они