1) Должен хорошо знать руководимую им систему;

2) адекватно оценивать ее текущее состояние;

3) достаточно четко представлять ее будущий облик;

4) уметь убедить в необходимости перехода системы в новое состоя-

ние всех сотрудников, от действий которых зависит успешность

этого перехода.

3.5. Культура управления 189

Организационные решения превращаются в реальности организа-

ции только в той мере, в какой они могут опираться на добровольную

поддержку тех, кто превращает эти решения в практику повседневной

жизни.

Обеспечить добровольное следование за собой, полное принятие

ожидаемого состояния организации в качестве одной из личных целей

всеми членами организации —значит, создать продуктивную команду

единомышленников и на этой основе достичь успеха.

В современной экономике признаны многие теории, определяющие

стиль руководства, и знакомство с ними способно обогатить знания,

повысить профессионализм руководителя. Обратим внимание на не-

которые из них.135

Повторим, что, на наш взгляд, приверженность руководителя тому

или иному стилю руководства, излюбленному им набору методов воз-

действия на подчиненных определяется его восприятием подчиненных

(Ѓбза кого он их держитЃв), а это, в свою очередь, многое говорит о его

личной культуре.

В нашей стране наиболее распространена типология лидерства Кур-

та Левина, который считал, что стиль может быть авторитарным (ав-

тократическим), демократическим или либеральным (попустительс-

ким). Интерпретация стилей по К. Левину дается в тесте на стиль

руководства, помещенном в Приложении.

Теория Дугласа Мак Грегора выделяет стиль X и стиль Y, в зависи-

мости от восприятия лидером человеческой суцности:

•для стиля X характерно восприятие подчиненных как массы лю-

дей, вообще не любящих трудиться, стремящихся избежать ра-

боты, лишенных честолюбия, избегающие ответственности, са-

мостоятельности, предпочитающих подчиняться, больше всего

стремящихся к защищенности, поэтому их нужно заставлять

трудиться, используя принуждение, угрозу наказания, жесткий

контроль;

•руководитель стиля Y исходит из того, что труд есть естествен-

ный процесс, присущий человеку; при соответствующих услови-

ях люди не только не избегают ответственности, но и стремятся к

ней; если люди приобщены к целям организации и разделяют их

как собственные цели, то в своей деятелыости они будут прибе-

гать к самоуправлению и самоконтролю, при этом приобщение

расценивается как акт доверия и несет функцию вознаграждения;

способность к творчеству присуща очень многим людям, и задача

руководителя —использовать эти способности.

Заслуживает внимания подход американских ученых Врума и Йет-

тона, которые выделили два подвида автократического стиля управле-

ния, два подвида консультативного стиля и групповой стиль, поставив

их в зависимость от характера взаимодействия руководителя с подчи-

ненными в процессе принятия решения:

•стиль автократический А1: руководитель принимает решения

единолично на основе имеющейся у него информации;

•автократический А2: роль подчиненных сводится к сбору инфор-

мации для руководителя, который на ее основе принимает едино-

личные решения;